Loontransparantie: het principe van gelijk loon voor gelijk werk
Vanaf juni 2026 moet je als werkgever transparant zijn over jouw lonen, zowel voor sollicitanten als voor werknemers. Dit kadert binnen een Europese richtlijn die de loonkloof tussen mannen en vrouwen wil verkleinen. Verplichte loontransparantie voor de werkgever en meer rechten voor de werknemer moeten hiertoe bijdragen.
België werkt momenteel aan de omzetting in eigen nationale wetgeving. Hoewel de Belgische wettelijke regels nog niet vastliggen, zijn de krachtlijnen al duidelijk. Je kan dus beter met de voorbereiding hierop starten. Deze nota legt uit wat binnenkort verplicht wordt en welk stappenplan hierbij gehanteerd kan worden.
Wat houdt die loontransparantie nu concreet in?
Je moet als werkgever kunnen aantonen hoe jouw lonen (basissalaris) en alle bijhorende loonelementen (premies, bedrijfswagens, verzekeringen, onkostenvergoedingen, …) worden bepaald. De verschillen tussen werknemers mogen nog altijd bestaan maar moeten op basis van objectieve criteria als verantwoordelijkheden, vereiste vaardigheden, opleidingsniveau, arbeidsomstandigheden en complexiteit gemotiveerd kunnen worden.
Kortom, jouw loonbeleid moet gestructureerd, gedocumenteerd en uitlegbaar zijn. Voor elke werkgever? Ja, voor elke onderneming ongeacht het aantal werknemers:
Tijdens het selectieproces
In het selectieproces moet de werkgever transparant zijn over het beloningsaanbod voor de job:
- Als werkgever moet je kandidaten voorafgaand aan het eerste gesprek informeren over het aanvangsloon of de loonvork van de functie. Zo kunnen kandidaten geïnformeerd onderhandelen en beslissen.
Moet het concrete loon in de vacaturetekst vermeld worden? Neen, je moet de loonrage/loonvork vermelden, bijv. € 3.000 – € 4.000 voor de desbetreffende functie.
- Tijdens het sollicitatiegesprek mag je niet langer vragen hoeveel een kandidaat bij zijn huidige of vorige werkgever verdient/verdiende (niet via een loonbrief, niet tijdens het gesprek zelf) om te vermijden dat dit meespeelt bij de nieuwe job.
Hoe stem ik dan af met wat de kandidaat wil verdienen? Je mag vragen naar de verloningswensen (wat een kandidaat verwacht te verdienen).
Daarnaast moeten functietitels in vacatures genderneutraal zijn en mag de sollicitatieprocedure niet discriminerend zijn.
Tijdens de tewerkstelling
Als werkgever moet je kunnen uitleggen hoe lonen worden bepaald en evolueren, en de criteria en de loonniveaus toegankelijk en begrijpelijk communiceren.
Een werknemer heeft het recht om schriftelijke informatie op te vragen over zijn eigen verloning en over het gemiddelde loon van werknemers die dezelfde job of een gelijkwaardige job uitoefenen. Het moet dus voor een werknemer begrijpelijk zijn waarom hij een bepaald loon ontvangt en welke objectieve factoren daarin een rol spelen.
Het gaat niet om het loon van een specifieke collega maar wel om het recht te weten hoe je loonpakket zich verhoudt tot deze van collega’s die een gelijke of gelijkwaardige job uitoefenen.
Daarnaast mag je als werkgever geen verbod aan een werknemer opleggen om zijn loon bekend te maken (vaak geheimhoudingsplicht bij het toekennen van bijvoorbeeld een individuele bonus).
Kan ik dan nog vrij en individueel kiezen hoe ik mijn werknemer beloon? Verlonen zonder objectief en duidelijk kader kan niet meer. Werknemers mogen weten hoe je salarissen samenstelt en promoties bepaalt.
Moet ik hierover verslag uitbrengen?
Je moet als bedrijf je loonbeleid ook opnemen in gedetailleerde rapporten. Hoe vaak je zo’n rapport moet uitbrengen en wanneer hangt af van de grootte van je bedrijf.
- Heb je 250 werknemers of meer dan moet je ten laatste in 2027 rapporteren over 2026 en dit jaarlijks herhalen.
- Heb je 150 tot 249 werknemers dan moet je ten laatste in 2027 rapporteren over 2026 en dit om de 3 jaar herhalen.
- Heb je 100 tot 149 werknemers dan moet je in 2031 over 2030 rapporteren en dit om de 3 jaar herhalen.
- Heb je minder dan 100 werknemers dan moet je niet rapporteren maar dit mag wel. Opmerking: dit kan nog veranderen door de Belgische wetgeving!
Wat moet er allemaal in het rapport opgenomen worden?
- Gemiddelde lonen per functie, uitgesplitst per geslacht.
- Loonkloof in % voor basisloon én variabel loon.
- Verdeling mannen/vrouwen per salaris kwartiel (elk kwart van je loonschaal, van laag naar hoog)
Sinds 2012 moeten middelgrote bedrijven met 50 werknemers of meer verplicht over bepaalde loongegevens rapporteren in het kader van de loonkloof via een verplicht modelformulier. De nieuwe loontransparantiewetgeving vraagt echter andere informatie op. Het is momenteel nog niet duidelijk of de twee rapporteringen naast elkaar zullen blijven bestaan.
Wat zijn de mogelijke risico’s bij niet naleving?
Bij niet-naleving kunnen sancties worden opgelegd:
- Schadevergoedingen (volledige compensatie) aan benadeelde werknemers.
- Uitsluiting van deelname aan overheidsopdrachten.
En er is natuurlijk ook mogelijke reputatieschade als aantrekkelijke werkgever.
Zal het ook effectief tot betwistingen leiden?
- Blijkt uit de cijfers dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter is dan 5% waarvoor je geen verklaring hebt dan moet je dit als werkgever rechtzetten.
- Als een werknemer een vermoeden heeft dat hij niet correct verloond wordt, kan hij naar de rechter stappen. De bewijslast ligt hierbij bij de werkgever, het is aan de werkgever om aan te tonen dat het loonverschil objectief gerechtvaardigd is. Kan je dit niet, dan ben je verplicht dit recht te zetten en volledige compensatie te betalen, inclusief achterstallig loon en bonussen (er geldt een vermoeden van discriminatie als de werkgever zijn verplichtingen niet is nagekomen).
Kan ik mij nu al voorbereiden ook al is de Belgische wetgeving nog niet uitgevaardigd?
Wacht niet tot de omzetting van de Europese richtlijn in Belgische wetgeving om te analyseren wat jouw onderneming moet doen en nodig heeft. Stel nu al jouw looncategorieën samen, evalueer jouw beloningssysteem, bekijk jouw aanwervingsbeleid en documenteer alles overzichtelijk.
Ondernemingen kunnen voorlopig niets doen zolang er nog geen Belgische wetgeving is? Toch wel, je kan nu al in actie schieten.
Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.
BIJLAGE I: STAPPENPLAN
Aan de hand van volgend stappenplan kan je je als werkgever voorbereiden zonder dure tools of ingewikkelde methodes.
Stap 1: Maak een lijst van alle functies binnen jouw organisatie.
Stap 2: Maak een inventarisatie van jouw huidige verloning.
- Breng op basis van je payrollsysteem alle loongegevens in kaart (brutosalaris, bedrijfswagen, onkostenvergoedingen, bonussen, …) per werknemer (wie betaal je wat?).
- Breng de afwijkingen in kaart en ga na of je deze kunt motiveren.Bijvoorbeeld: zit een medewerker te hoog omdat die dreigde te vertrekken? Verdient een nieuwe medewerker meer dan de senior die er al lang zit?
- Analyseer de verschillen tussen mannen en vrouwen in het bedrijf.
Stap 3: Maak een loonstructuur (loonhuis) op.
- Groepeer functies die gelijk of gelijkwaardig werk doen (eventueel op basis van functieomschrijvingen) en baseer je hiervoor op jouw organisatiestructuur (organigram). Bijvoorbeeld: een calculator en een boekhouder behoren tot eenzelfde functiecategorie van “experten” binnen de organisatie, een onthaalbediende en een administratieve bediende behoren tot eenzelfde functiecategorie van “administratieve ondersteunende bedienden”.
- Bepaal welke factoren een impact hebben op het verloningsniveau van de verschillende functiecategorieën. Bijvoorbeeld: verantwoordelijkheid, ervaring, complexiteit, specifieke vaardigheden, opleidingsniveau, werkomstandigheden.
Opmerking: hou hierbij rekening met de loonclassificatie van het toepasselijke paritair comité.
- Maak op basis van die verschillende functiecategorieën loonniveaus met een minimum, mediaan en maximum voor het brutosalaris en een frame-work voor de andere loonelementen. Bijvoorbeeld: Focus hierbij op de functie niet op de persoon. Betalen we medewerkers in vergelijkbare functies met gelijke waarde op een gelijke manier?
Opmerking: respecteer hierbij de minimumbarema’s van het toepasselijk paritair comité.
Stap 4: Corrigeer de verschillen.
Bepaal voor welke individuele werknemers de loonverschillen niet objectief te verklaren vallen. Voorzie een stapsgewijze aanpassing door gerichte verhogingen binnen een bepaald tijdsbestek.
Stap 5: Zorg dat dit loonhuis communiceerbaar is.
Loon is een gevoelig thema en kan de samenwerking ondermijnen. Als een werknemer vraagt waarom hij/zij in een welbepaalde looncategorie zit, moet je dit objectief kunnen toelichten. Wie het luidst roept, verdient met een helder plan niet langer het meest.
Stap 6: Herhaal deze oefening jaarlijks of bij grote wijzigingen.
Plan vaste momenten in om je loonstructuur te herbekijken en na te gaan of deze marktconform is. Neem in de toekomst geen subjectieve of ongedocumenteerde beslissingen meer.
BIJLAGE II: VOORBEELD
FUNCTIECLASSIFICATIE per looncategorie – Bedienden
| LOONNIVEAU | LOONCATEGORIE | VOORBEELDEN |
| Klasse 4 | Managers (leidinggevenden) | Sales manager / IT manager / HR manager / Financieel manager / … |
| Klasse 3 | Experten (deskundige binnen vakgebied) | IT specialist / Boekhouder / Calculator / Aankoper / Accountmanager / Marketeer/ … |
| Klasse 2 | Ondersteunende bedienden | Projectmedewerker / notariaatsmedewerker / Klantenservice medewerker / … |
| Klasse 1 | Uitvoerende bedienden | Onthaalbediende / secretariaatsmedewerker / … |
LOONVORK – bruto verloning per klasse – Bedienden
| LOONVORK | KLASSE 1 | KLASSE 2 | KLASSE 3 | KLASSE 4 |
| Minimum | € 2.500 (80%) | € 3.250 (84%) | € 4.500 (84%) | € 6.500 (87%) |
| Midpoint | € 3.125 (100%) | € 3.875 (100%) | € 5.375 (100%) | € 7.500 (100%) |
| Maximum | € 3.750 (120%) | € 4.500 (116%) | € 6.250 (116%) | € 8.500 (114%) |
LOONPAKKET
| Individueel | Collectief |
| Brutoloon
Eindejaarspremie Vakantiegeld Cafetariaplan |
Maaltijdcheques
Ecocheques Onkostenvergoedingen CAO 90 (loonbonus) Winstpremie |
| Bedrijfswagen
Tankkaart Opleiding
|
Hospitalisatieverzekering
Groepsverzekering GSM Laptop Leasefiets |
