Hervorming arbeidsrecht vanaf 1 juni 2026
Onlangs werd in het parlement een wetsontwerp goedgekeurd dat een aantal maatregelen bevat op het vlak van de modernisering van het arbeidsrecht, in uitvoering van het federaal regeerakkoord 2025 – 2026. Deze wet moet nog worden gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, maar via dit artikel willen wij jou graag al op de hoogte brengen van de belangrijkste veranderingen, die zouden ingaan vanaf 01/06/2026.
Versoepelingen op het vlak van arbeidsreglementen
De algemene verplichting om alle toepasselijke voltijdse uurroosters afzonderlijk in het arbeidsreglement op te nemen, wordt versoepeld.
Naast de opname van de afzonderlijke uurroosters zal het voortaan ook mogelijk worden om in het arbeidsreglement een algemeen kader vast te stellen dat de tijdsvakken bepaald waarin er in de onderneming wordt gewerkt. Voltijdse of vaste deeltijdse uurroosters die zich binnen dit kader situeren, moeten niet meer afzonderlijk in het arbeidsreglement worden vermeld. Voor alle duidelijkheid: dit is een mogelijkheid, maar geen verplichting.
Dit kader moet volgende elementen bevatten:
- De dagen waarop gewerkt kan worden.
- De uren van de dag waarbinnen gewerkt kan worden.
- De minimale en maximale arbeidsduur per dag en per week.
Het is evenwel niet toegelaten om een kader vast te leggen met de ruimst mogelijke grenzen, dat zuiver hypothetische/theoretische tijdvakken afbakent (bijvoorbeeld 7 dagen op 7 en 24u/24u, terwijl er in de onderneming niet in het weekend en slechts 6u en 20u wordt gewerkt). Het kader moet de werkelijke prestaties binnen de onderneming weergeven.
Voor deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster verandert er niets. Die uurroosters moeten nog altijd in het arbeidsreglement worden opgenomen.
Wijziging van de minimale wekelijkse arbeidsduur
De minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers wordt verlaagd van 1/3e naar 1/10e. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid geen wekelijkse arbeidsduur mag hebben die lager ligt dan 1/10e van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur. Sectorale uitzonderingen blijven wel geldig en ook het minimum van 3u per dag blijft behouden.
Hervorming van nachtarbeid
De prestaties tussen 20u en 6u worden nog altijd beschouwd als nachtarbeid, maar het principieel algemeen verbod op nachtarbeid wordt wel afgeschaft. Om nachtarbeid te kunnen invoeren, is er nog wel steeds een wijziging van het arbeidsreglement nodig of moet er een ondernemings-cao worden afgesloten.
Voor werknemers in de distributiesector en de aanverwante sectoren en e-commerce, wordt er een specifieke grens van nachtarbeid ingevoerd vanaf 23u t.e.m. 6u. Dit betekent dat werknemers in deze sectoren enkel recht zullen hebben op de toepasselijke premies en voordelen voor nachtarbeid voor prestaties tussen 23u en 6u. Dit geldt wel enkel voor werknemers die in dienst treden vanaf 01/06/2026. Werknemer die al in dienst waren, blijven hun recht op premies en voordelen behouden voor de uren tussen 20u en 6u.
Hervorming ontslagrecht
De maximale opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever wordt begrensd tot maximaal 52 weken. Deze begrenzing geldt enkel voor nieuwe arbeidsovereenkomsten vanaf 01/06/2026. Voor werknemer die voor deze datum al in dienst waren, blijven de huidige regels van toepassing.
De regels over de opzeggingstermijn bij ontslag door de werknemer blijven ongewijzigd en daarbij blijft het plafond van 13 weken behouden.
Loonbonusplannen
Loonbonusplannen in toepassing van cao nr. 90 worden ingevoerd via collectieve arbeidsovereenkomst of via een toetredingsakte. Het had reeds de voorkeur om de toetredingsakte online in te dienen, maar vanaf 1 juni 2026 wordt de elektronische indiening een verplichting. Een indiening op papier zal vanaf die datum dus niet meer mogelijk zijn, behalve nog voor bonusplannen die via collectieve arbeidsovereenkomst worden ingevoerd.
De indiening dient te gebeuren via www.bonusplannen.be De verdere procedure voor de invoering blijft ongewijzigd.
Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.
