Federaal regeerakkoord

In het regeerakkoord van de nieuwe Federale regering werden tal van maatregelen opgenomen. In dit artikel geven wij jou graag een overzicht van de belangrijkste maatregelen voor jou als werkgever.

Opgelet: deze maatregelen zij nog niet definitief en moeten eerst nog worden omgezet in concrete regelgeving!

Het is momenteel nog onduidelijk wanneer deze nieuwe maatregelen effectief van kracht zullen worden. Voor sommige maatregelen zal dit al binnen enkele weken of maanden kunnen zijn; andere maatregelen zullen pas de komende jaren in werking treden.

Bovendien ontbreken er nog zeer vaak belangrijke elementen, waardoor het onduidelijk is wat de effectieve gevolgen zullen zijn van een maatregel, op wie dat deze van toepassing is en of er eventueel uitzonderingen of overgangsbepalingen worden voorzien.

Uiteraard blijven wij alle evoluties op de voet volgen en zullen wij telkens communiceren van zodra er nieuws is.

Modernisering van het arbeidsrecht

• Proefperiode: de proefperiode wordt opnieuw ingevoerd, waarbij het voor beide partijen mogelijk zal worden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een opzeggingstermijn van 1 week gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst.
• Annualisering van de arbeidstijd: er wordt een nieuw wettelijk kader ingevoerd waarbij een annualisering van de arbeidstijd (de zogenaamde accordeonuurroosters) mogelijk wordt voor deeltijdse en voltijdse arbeid, mits akkoord van zowel de werkgever als de werknemer. Op die manier zou de gemiddelde arbeidsduur dan enkel op jaarbasis moeten worden berekend, waarbij er soms dan wat meer gewerkt wordt en in andere periodes dan weer wat minder en dit in functie van de noden van de onderneming en / of het privéleven van de werknemer.
• Minimale arbeidsduur: de verplichting dat de minimale wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3^e moet zijn van een van voltijds uurrooster wordt afgeschaft. Het verbod op arbeidsprestaties van minder dan 3 uur en oproepcontracten blijft wel behouden.
• Arbeidsreglement: de verplichting om alle toepasbare uurroosters op te nemen in het arbeidsreglement wordt opgeheven indien de grenzen van de flexibiliteit daar duidelijk worden omschreven.
• Nachtarbeid: het verbod op nachtarbeid wordt afgeschaft, net als de wettelijke verplichte sluitingsdag. Het is momenteel nog onduidelijk of hierdoor ook het verbod op zondagarbeid al dan niet zal worden afgeschaft. Nachtarbeid in de distributiesector en aanverwante sectoren (waaronder e-commerce) zal in de toekomst starten vanaf middernacht i.p.v. de huidige grens vanaf 20u.
• Overuren: er worden 180 fiscaalvriendelijke overuren gegarandeerd. Er zullen in alle sectoren 360 vrijwillige overuren kunnen worden gepresteerd waarvan 240 netto overuren. Voor de horeca zullen de 360 vrijwillige overuren worden opgetrokken naar 450 overuren, waarvan 360 zonder verplicht overloon. De vrijwillige overuren worden voorbehouden voor voltijdse werknemers, maar worden daarnaast mogelijk voor deeltijdse werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken, op voorwaarde dat er een tijdelijke toename van werk is.
• Ontslag: de ontslagvergoeding zal worden ‘geactiveerd’ en worden beperkt tot 52 weken voor nieuwe aanwervingen. Daarnaast zal het aantal beschermingsvergoedingen bij ontslag worden beperkt.
• Studentenarbeid: het jaarlijks quotum voor studentarbeid tegen verminderde sociale bijdragen wordt opgetrokken naar 650u. De leeftijdsgrens voor studentenarbeid wordt 15 jaar.
• Flexi-jobs: het zal in alle sectoren mogelijk worden om een flexi-job uit te oefenen (opting out is wel mogelijk op sectoraal niveau). Daarnaast wordt het maximum jaarinkomen voor flexi-jobs verhoogd van € 12.000 naar € 18.000. Bovendien wordt het maximum uurloon (waar van toepassing) verhoogd van € 17 naar € 21. Tenslotte wordt het verbod van tewerkstelling bij verbonden ondernemingen geschrapt.

Loonvorming

• Verhoging netto loon tegen 2029: dit wil men bekomen door de belastingvrije som te verhogen, de bijzondere bijdrage sociale zekerheid te verlagen en de werkbonus te versterken.
• Automatische loonindexering: het principe van automatische loonindexering wordt behouden. Ook de Loonbeschermingswet blijft behouden. De nieuwe regering vraagt wel aan de sociale partners om advies uit te brengen over de hervorming van deze systemen.
• Verhoging bedrag maaltijdcheques: de mogelijkheid zal voorzien worden om de werkgeversbijdrage tweemaal met € 2 te verhogen tot een maximale nominale waarde van € 12 per cheque. Ook de fiscale aftrekbaarheid zal verhoogd worden met tweemaal 2 euro. De andere cheques (ecocheques, cadeaucheques,…) zullen daarentegen worden afgeschaft.
• Kosten eigen aan werkgever: dit systeem wil men herbekijken, maar het is nog onduidelijk wat juist het plan is. Vermoedelijk is het de bedoeling om de onkostenvergoedingen die enerzijds door de fiscus en anderzijds door de RSZ aanvaard worden meer op elkaar af te stemmen.
• Flexibel verlonen er komt een wettelijk kader voor systemen zoals het cafetariaplan en de loonruil (vb. fietslease). Maximaal 20% van het jaarlijks brutoloon zou hiervoor gebruikt kunnen worden.
• Harmonisering CAO nr. 90 en winstpremie: beide systemen zullen worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied zal worden geharmoniseerd. Ook de systemen van aandelenopties en warrants zouden blijven bestaan en nog steeds interessant blijven.
• Mobiliteitsbudget: dit zal standaard verplicht moeten worden aangeboden aan iedereen die recht heeft op een bedrijfswagen. De huidige regelingen inzake woon-werkverkeer zouden hieraan aangepast kunnen worden.
• Herinvoering van de fiscaal gunstige behandeling van auteursrechten voor IT’ers: dit systeem zal opnieuw worden ingevoerd.
• Internationale tewerkstelling: het statuut van expats zal aangepast worden zodat dit financieel aantrekkelijker wordt.
• RSZ-verminderingen en werkgeversbijdrage RSZ: de RSZ-verminderingen voor eerste aanwervingen zullen worden ingeperkt. De RSZ-bijdragen zullen beperkt worden tot aan het niveau van het loon van de premier.
• Vrijstellingen doorstorting bedrijfsvoorheffing: het doel is om de bestaande vrijstellingen te behouden, maar men wil deze meer verduidelijken voor meer rechtszekerheid.

Langer werkbaar werken

• De invoering van “een familiekrediet”: elk kind krijgt bij de geboorte een rugzakje met verlofrechten waarin de bestaande verloven in het kader van de geboorte en de latere zorg voor het kind worden geïntegreerd (thematische verloven en tijdskrediet). In het familiekrediet is er ook plaats voor nieuwe of aangepaste modaliteiten zoals bijvoorbeeld opname door grootouders en het stimuleren van opname door beide ouders.
• Individueel opleidingsrecht: het individueel opleidingsrecht blijft behouden, maar zal gedeeltelijk worden gecollectiviseerd. Om administratieve rompslomp te vermijden, worden onder andere flexi-jobs, seizoensarbeiders en studenten uitgesloten. Daarnaast zullen niet – opgenomen vormingsrechten geen aanleiding meer geven tot uitbetaling in loon.
• Landingsbanen: dit systeem waarbij werknemers hun arbeidsprestaties verminderen met 1/5^e of tot halftijds blijft mogelijk voor werknemers vanaf 55 jaar met een beroepsloopbaan van minstens 30 jaar.
• SWT (brugpensioen): deze systemen zullen worden stopgezet, behalve voor medisch SWT. Werknemers die momenteel reeds in SWT zitten, blijven hun rechten behouden.
• Zelf ontslag nemen: werknemers met een loopbaan van 10 jaar krijgen de mogelijkheid om eenmaal tijdens de loopbaan zelf ontslag te nemen met behoud van werkloosheidsuitkering voor een periode van 6 maanden. Deze periode zou eenmalig met 6 maanden verlengd kunnen worden bij het volgen van een opleiding voor een knelpuntberoep.
• TeleTREINwerken: er zal worden onderzocht in welke mate dat de tijd die werknemers op de trein zitten en werken, meegerekend kan worden voor de arbeidsduur. De bedoeling hiervan is om de verplaatsingen van mensen in de tijd te spreiden, zodat de drukte op het openbaar vervoer tijdens de spits vermindert.

Preventie en re-integratie van langdurig zieken.

De nieuwe regering wil alle betrokken actoren responsabilisering, namelijk: werkgevers, werknemers, behandelende artsen, ziekenfondsen en regionale diensten voor arbeidsbemiddeling.

• Bijdrage werkgevers: gedurende de eerste 2 maanden van primaire arbeidsongeschiktheid, die volgt op de periode van gewaarborgd loon, moeten werkgevers, die geen KMO zijn, een bijdrage van 30% van de uitkering betalen.
• Recht op gewaarborgd loon: bij herval zal de werknemer pas na 8 weken werkhervatting opnieuw recht hebben op 30 dagen gewaarborgd loon. Bij progressieve tewerkstelling zal de werknemer geen recht meer hebben op gewaarborgd loon bij herval.
• Doktersattesten: werknemers zullen nog slechts 2 keer per jaar afwezig kunnen blijven op het werk zonder doktersattest. KMO’s blijven de mogelijkheid behouden om steeds een doktersattest te eisen. Daarnaast wordt er voor werkgevers een digitaal meldpunt ingevoerd bij de SIOD voor verdachte doktersattesten. Tenslotte zal het doktersattest in bepaalde gevallen vervangen worden door een ‘fit note’ (geschiktheidsattest).
• Re-integratietrajecten: deze trajecten zouden worden hervormd, waarbij er ook meer mogelijkheden zouden komen om deze sneller op te starten.
• Medische overmacht: de wachtperiode voor de opstart van de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht wordt ingekort naar 6 maanden (i.p.v. 9 maanden). Daarnaast zal de bijdrage van € 1.800 voor het Terug Naar Werk – fonds in de toekomst verschuldigd zijn bij iedere vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht.
• Sancties werknemers: wanneer langdurig zieken niet meewerken aan een traject om hen terug aan het werk te krijgen, zullen ze gesanctioneerd worden door een vermindering van de uitkering met 10%. Wanneer ze zonder geldige motivatie niet komen opdagen op uitnodiging van een arts (arbeidsarts of adviserend arts) kan dit aanleiding geven tot een schorsing van het recht op uitkeringen / gewaarborgd loon.
• Behandelende artsen: artsen die significant meer of langere periodes van arbeidsongeschiktheid voorschrijven zullen geresponsabiliseerd worden in hun voorschrijfgedrag
• Mutualiteiten: de mutualiteiten zullen geactiveerd worden door hun werkingskosten meer afhankelijk te maken van de mate waarin zij er effectief in slagen om langdurig ziekten te re-integreren op de arbeidsmarkt.

Administratieve vereenvoudiging

• FLA (Federal Learning Account): deze verplichting zal worden afgeschaft. Het individueel opleidingsrecht blijft wel behouden en mogelijks komt er wel nog een ander systeem van registratie in de plaats.
• Afschaffing starbaanverplichting: deze verplichting zal worden afgeschaft.
• Deeltijdse werknemers: de administratieve verplichtingen zullen worden vereenvoudigd.
• Risicoanalyses: deze analyses, die de Welzijnswet verplicht, zullen niet meer jaarlijks moeten worden herhaald indien de werkomstandigheden niet veranderen.
• Bewaartermijnen: de bewaartermijnen voor documenten zullen worden ingekort en op elkaar worden afgestemd.

Sociale fraudebestrijding

• Buitenlandse dienstverleners: de Belgische gebruikers / werkgevers zal worden verplicht om te controleren of de buitenlandse dienstverlener over een erkenning beschikt, vooraleer ze ermee kunnen samenwerken.
• Controles: het aantal controles zal worden opgedreven. Enerzijds op het vlak van zwartwerk in de sectoren met een tekort (bouw, elektriciteit, schoonmaak, horeca, goederenvervoer, vlees, taxi, verhuizingen, beveiliging, land- en tuinbouw, carwash, dienstencheques en begrafenisondernemingen). Anderzijds zal ook het aantal controles in de deeleconomie worden opgedreven, net als de controles op de daadwerkelijke verblijfsplaats op Belgisch grondgebied en op detachering (183-dagen regel).
• Informatie-uitwisseling: de uitwisseling van informatie tussen Belgische inspectiediensten onderling en met buitenlandse inspectiediensten op Europees niveau zal worden verbeterd.

Modern sociaal overleg

• Vermindering aantal paritaire comité’s: er wordt aan de sociale partners gevraagd om het aantal paritaire comité’s te verminderen.
• Vakbonden: zij blijven hun juridische bescherming behouden bij betogingen en stakingen en hun rol in ondernemingen, maar worden aansprakelijk bij handelingen als dienstverlener. Bovendien zal er voor hen ook een kwaliteitsbarometer worden ingevoerd.
• Ontslagbescherming sociale verkiezingen: de periode van ontslagbescherming van niet – verkozen kandidaten zal teruggebracht worden van 2 jaar naar 6 maanden.
• Stakingsrecht: er zal aan de sociale partners gevraagd worden om het stakingsrecht te verduidelijken.

Werkloosheidsuitkeringen

• De werkloosheidsuitkeringen zullen worden beperkt tot maximum 2 jaar. Hierbij worden uitzonderingen voorzien voor personen ouder dan 55 jaar indien zij een beroepsverleden hebben van minstens 30 jaar met elk minstens 156 gewerkte dagen. Bovendien wordt de duurtijd van de werkloosheidsuitkering ook afhankelijk gemaakt van het aantal gewerkte jaren. 1 jaar werken in de voorbije 3 jaar opent het recht op 1 jaar werkloosheidsuitkering. Daarenboven is er recht op 1 maand extra uitkering per 4 extra gewerkte maanden. Bijgevolg is er dan ook na 5 gewerkte jaren een recht op uitkering van maximum 2 jaar.

Pensioenhervorming

• Lange effectieve loopbaan: vanaf 01/01/2027 krijgen werknemers de mogelijkheid om met vervroegd pensioen te gaan vanaf 60 jaar met een loopbaan van minstens 42 jaar. Hierbij moeten er voldoende daadwerkelijke arbeidsprestaties opgebouwd geweest zijn, waarbij er per jaar minstens 234 gewerkte dagen moeten zijn.
• Pensioenmalus en pensioenbonus: het pensioenbedrag wordt vanaf 2026 verminderd met 2% (tot 2030), 4% (tot 2040) en 5% (vanaf 2040) per jaar vervroegde pensionering, tenzij er sprake is van een voldoende lange loopbaan. De pensioenbonus is het tegenovergestelde en geldt onder dezelfde voorwaarden waarbij het pensioenbedrag dan vermeerderd wordt per jaar dat er gewerkt wordt na de wettelijke pensioenleeftijd.
• Gelijkgestelde periodes: deze gelijkstelling wordt enkel behouden voor ziekte, zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof en voor diverse zorgverloven, maar wordt afgebouwd voor SWT, langdurige werkloosheid en landingsbanen.
• Halftijds pensioen: er wordt onderzocht of het halftijds pensioen kan worden ingevoerd, waardoor alle werknemers van 60 jaar of ouder, die voldoen aan de voorwaarden voor vervroegd of wettelijk pensioen, de helft van hun pensioen kunnen ontvangen, terwijl ze een halftijdse activiteit blijven uitoefenen.
• Aanvullend pensioen: sectoren waar nog niet aan de 3% werkgeversbijdrage wordt voldaan, moeten een extra inspanning leveren in hun sectorale akkoorden.

 Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.