Wil je meer info over Sectorale Akkoorden 2023-2024 Meer info

Arbeidsdeal – Levenslang leren

Arbeidsdeal – Levenslang leren

Eén van de doelstellingen uit de arbeidsdeal is om levenslang leren te promoten. Om die reden voorziet de arbeidsdeal enerzijds in een individueel opleidingsrecht voor iedere werknemer en anderzijds in het opstellen van een jaarlijks opleidingsplan.

Wat deze maatregel concreet voor jou betekent, hangt onder meer af van de grootte van jouw onderneming. Hieronder kan je meer informatie over deze maatregel terugvinden.

Individueel opleidingsrecht

In ondernemingen met minstens 10 werknemers beschikt elke werknemer sinds kort over een individueel opleidingsrecht. De vroegere interprofessionele doelstelling van de wet Werkbaar en Wendbaar Werk van gemiddeld 5 opleidingsdagen per VTE wordt dus omgevormd naar een recht voor elke werknemer op een aantal individuele opleidingsdagen.

Om te weten hoeveel werknemers jouw onderneming tewerkstelt, moet per twee jaar het gemiddeld aantal werknemers in de referteperiode berekend worden. Die referteperiode loopt van het 4de kwartaal van het voorlaatste jaar tot het 3de kwartaal van het jaar vóór aanvang van de tweejaarlijkse periode. Je berekent dan het gemiddeld aantal voltijdse equivalenten die op het einde van ieder kwartaal van die referteperiode aan de RSZ werden doorgegeven. Voor de eerste tweejaarlijkse periode 2022-2023 loopt de referteperiode dus vanaf 01/10/2020 t.e.m. 30/09/2021.

Het aantal opleidingsdagen verschilt naargelang het aantal werknemers je tewerkstelt. Voor voltijdse werknemers komt dit op het volgende neer:

– werkgevers met minstens 20 werknemers: minstens 4 opleidingsdagen in 2023 en minstens 5 opleidingsdagen vanaf 2024;
– werkgevers met minstens 10 werknemers en minder dan 20 werknemers: minstens één opleidingsdag;
– werkgevers met minder dan 10 werknemers: de regels zijn niet op jouw onderneming van toepassing. Dat houdt je uiteraard niet tegen om toch opleidingen voor jouw werknemers te voorzien, maar voor jou wordt er geen minimum opgelegd.

Voor deeltijdse werknemers en/of werknemers die niet gedurende het ganse kalenderjaar gewerkt hebben in de onderneming, wordt het aantal opleidingsdagen geproratiseerd in functie van de tewerkstellingsbreuk en het aantal maanden dat de werknemer bij jou werkte. Een begonnen maand telt hierbij als een volledige maand.

Je mag als werkgever zowel formele als informele opleidingen aanbieden. Formele opleidingen zijn door lesgevers of sprekers ontwikkelde cursussen en/of stages die doorgaan op een van de werkplek afgescheiden plaats, terwijl informele opleidingen eerder zelf ad hoc worden gegeven in functie van de individuele behoeften van de werknemer (bv. coaching, studiebezoek…). Deze kunnen zowel tijdens als buiten de werkuren gevolgd worden. Opleidingen die buiten de werkuren gegeven worden, geven recht op het gewone loon (en niet op overloon).

Het individueel opleidingsrecht moet vervolgens ook geconcretiseerd worden. Dit kan hetzij d.m.v. een algemeen verbindend verklaarde (sub)sectorale cao (die enkele verplichte vermeldingen moet bevatten), hetzij d.m.v. een individuele opleidingsrekening op ondernemingsniveau.

In eerste instantie moet nagegaan worden of jouw paritair (sub)comité hierover een sectorale cao heeft gesloten. Zo ja, dan regelt die het opleidingsrecht van jouw werknemers. Zo’n sectorale cao moet voor de periode 2023-2024 uiterlijk op 30/09/2023 worden neergelegd. Zo’n cao kan het individueel opleidingsrecht trouwens verminderen, maar dat aantal mag nooit minder dan twee dagen per jaar bedragen, noch kan men lager gaan dan de huidige sectorale regeling of de afspraken op ondernemingsniveau.

Als er geen sectorale cao is, dan moet je het aantal opleidingsdagen bijhouden op een individuele opleidingsrekening per werknemer. Met zo’n rekening houdt je informatie over de opleidingen bij. Dit kan zowel op papier als elektronisch, maar de rekening moet wel enkele verplichte vermeldingen bevatten:

– de identiteitsgegevens en het arbeidsregime van de werknemer;
– het bevoegde paritaire (sub)comité;
– het opleidingskrediet;
– een overzicht van het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal overblijvende of over te dragen opleidingsdagen;
– het groeipad.

Het moet bewaard worden in het persoonlijk dossier van de werknemer, bijgehouden op de personeelsdienst.

Vergeet ook niet om jouw werknemers hierover in kennis te stellen. Ook elke nieuwe werknemer die in dienst komt, moet geïnformeerd worden over het bestaan van de opleidingsrekening. Voorts moet je jouw werknemers minstens jaarlijks informeren over het saldo van hun opleidingskrediet en moet je hen eraan herinneren dat zij hun opleidingsrekening kunnen raadplegen en corrigeren op fouten.

Bij gebrek aan een cao én een opleidingsrekening, hebben jouw werknemers automatisch recht op 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 in 2024. Werkgevers die minder dan 10 werknemers tewerkstellen moeten geen cao of individuele opleidingsrekening hebben.

Het saldo van de niet-opgebruikte dagen wordt overgedragen naar het daaropvolgende jaar. Werknemers moeten over een periode van 5 jaar wel gemiddeld 5 opleidingsdagen per jaar gevolgd hebben. De eerste periode van 5 jaar start in 2024 (m.a.w. van 01/01/2024 t.e.m. 31/12/2028). Na elke periode van 5 jaar wordt het saldo van het krediet terug op 0 gezet. Voor een onderneming tussen de 10 en 20 werknemers gaat het ook om een gemiddelde over een periode van 5 jaar. In die periode moet je voltijdse werknemers dus gemiddeld één dag opleiding per jaar gevolgd hebben.

Wanneer het contract beëindigd wordt door de werkgever (niet om dringende reden) heeft de werknemer in principe recht op de niet-gebruikte opleidingsdagen per periode van 5 jaar. Bij het presteren van een opzeggingstermijn, kunnen deze dagen in onderling overleg opgenomen worden vóór het einde van de arbeidsrelatie. Bij het uitbetalen van een verbrekingsvergoeding moet het aantal openstaande dagen in principe als een verworven voordeel worden beschouwd.

Jaarlijks opleidingsplan

Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, moeten minstens jaarlijks vóór 31/03 een formeel opleidingsplan opstellen voor hun werknemers.

Aan dit opleidingsplan gaat wel nog een overlegprocedure vooraf. Je moet jouw ontwerp namelijk voorleggen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging die advies kunnen geven of, bij gebrek daaraan, aan jouw werknemers en dit tegen uiterlijk 15/03.

Het opleidingsplan moet een minimumduurtijd van één jaar hebben, kan zowel in papieren als in elektronische vorm worden opgemaakt en moet minstens het volgende bevatten:

– een lijst van alle aangeboden formele en informele opleidingen;
– de wijze waarop het opleidingsplan bijdraagt aan het individueel opleidingsrecht van de werknemers;
– voor welke doelgroepen de opleidingen bestemd zijn, met een bijzondere aandacht voor enkele risicogroepen (bv. werknemers van minstens 50 jaar oud, werknemers met een handicap, knelpuntberoepen…) en de wijze van evaluatie met de werknemers, alsook de genderdimensie.

Paritaire (sub)comités kunnen bovendien minimumvoorwaarden vastleggen waaraan een opleidingsplan moet voldoen. In dat geval moeten zij uiterlijk op 30/09 een sectorale cao neerleggen met de voorwaarden voor het daaropvolgende jaar. Voor 2023 lag deze deadline uitzonderlijk op 30/11/2022.

Het opleidingsplan moet bewaard worden in de onderneming. De werknemers en hun vertegenwoordigers moeten immers op eenvoudige vraag toegang hebben tot het plan.

Voorts moet de werkgever het opleidingsplan binnen de maand elektronisch aan de FOD WASO overmaken, maar hoe dit concreet moet gebeuren, is momenteel nog niet bepaald.

Wat kan Accuria voor jou doen?

 Momenteel wordt er in verschillende paritaire comité’s volop gewerkt aan sectorale cao’s m.b.t. het individueel opleidingsrecht. Aangezien de deadline van 15/03/2023 echter zeer dichtbij komt, is het aangeraden om hier niet langer op te wachten en stel je als werkgever best zelf al een opleidingsplan op. Voor wat het individuele opleidingsrecht betreft, hebben de sectoren nog tijd t.e.m. 30/09/2023 om een cao op te stellen en zou je dus nog kunnen wachten om actie te ondernemen. Desalniettemin kan je er toch al voor opteren om zelf al een individuele opleidingsrekening op te stellen voor jouw werknemers.

Hier kan je zowel een voorbeeld van een opleidingsplan als van een individuele opleidingsrekening terugvinden dat je kan gebruiken.

Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.