Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Eind 2022 is er een nieuwe wet in werking getreden ter omzetting van een Europese richtlijn. Deze wet geeft enerzijds een overzicht van nieuwe informatieverplichtingen voor werkgevers en voorziet anderzijds bepaalde minimumrechten voor werknemers. Deze nieuwe regelgeving stond in de schaduw van de arbeidsdeal en heeft bijgevolg weinig aandacht gekregen, maar wij willen jullie hier in dit artikel toch graag over informeren en dan vooral over de nieuwe informatieverplichtingen en de bijlage die aan het arbeidsreglement moet worden toegevoegd.

1. Informatie over de arbeidsrelatie

Iedere werkgever moet aan al zijn werknemers individuele en collectieve informatie verstrekken over de belangrijkste aspecten van hun arbeidsrelatie. De hiernavolgende bepalingen zijn van toepassing op nieuwe arbeidsrelaties aangegaan vanaf 10/11/2022. Voor de arbeidsrelaties die reeds bestonden op 10/11/2022 moet de werkgever de informatie slechts bezorgen wanneer de werknemer er uitdrukkelijk om verzoekt.

Individuele informatie

De werkgever moet aan iedere werknemer minstens de volgende informatie verstrekken:

– de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
– de plaats van het werk;
– de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent bij de werkgever, evenals de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de werknemer;
– de aanvangsdatum van de arbeidsrelatie;
– de einddatum of de verwachte duur van de arbeidsrelatie van bepaalde duur;
– de bezoldiging en de bijhorende bestanddelen;
– de duur en de nadere regels betreffende de proeftijd, indien van toepassing;
– de gegevens m.b.t. de arbeidsduur, naargelang de werknemer een vast of variabel uurrooster heeft.

Uiteraard is een groot deel van deze informatie reeds standaard opgenomen in de bestaande arbeidsovereenkomsten.

Collectieve informatie

In het arbeidsreglement moeten ook enkele nieuwe verplichtingen worden vermeld, namelijk:

– het door de werkgever geboden recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die dit regelen;
– de duur van de jaarlijkse vakantie en de nadere regels voor de toekenning ervan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen ter zake;
– de procedure (met inbegrip van de formele vereisten en de opzeggingstermijnen) die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, alsook de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die dat regelen;
– de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en / of akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en, wat betreft de cao’s die buiten de onderneming zijn gesloten, de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze zijn gesloten;
– de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.

Bijkomende informatieverplichtingen

Er gelden ook nog enkele specifieke informatieverplichtingen voor werknemers die niet onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vallen (bijvoorbeeld dienstboden) en voor werknemers die langer dan vier opeenvolgende weken in het buitenland werken. Aangezien dit over zeer specifieke situaties gaat, gaan we hier in dit artikel niet verder op in.

Hoe moet je jouw werknemers informeren?

De werkgever moet deze individuele informatie ten laatste op de eerste werkdag bezorgen aan de werknemers. Dit kan zowel schriftelijk als elektronisch, op voorwaarde dat de informatie toegankelijk is voor de werknemer en opgeslagen of afgedrukt kan worden en je als werkgever een bewijs van overdracht bewaart. Je hebt als werkgever de keuze welk document je hiervoor gebruikt, maar de individuele arbeidsovereenkomst lijkt de meest aangewezen oplossing.

Aan de collectieve informatieverplichting wordt eigenlijk automatisch voldaan, voor wat de werknemers betreft die onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vallen, door de werknemer een kopie van het (aangepaste) arbeidsreglement te bezorgen.

Wanneer er wijzigingen zouden worden doorgevoerd aan de hierboven vermelde informatie, dan moet dit zo snel als mogelijk schriftelijk worden meegedeeld aan de werknemers en dit uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat.

Wat kan Accuria voor jou doen?

Voor wat de collectieve informatieverplichting betreft, kan je als werkgever kiezen om ofwel de desbetreffende bepalingen in het arbeidsreglement zelf aan te passen of ofwel een bijlage bij jouw arbeidsreglement toe te voegen. Hier kan je een voorbeeld van een dergelijke bijlage terugvinden. Voor deze aanpassingen moet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement gevolgd worden, waarna het arbeidsreglement online moet worden neergelegd via www.arbeidsreglement.belgie.be

Voor wat de individuele informatieverplichting betreft, zijn wij momenteel nog volop bezig om onze arbeidsovereenkomsten hieraan aan te passen. De nieuwe modeldocumenten zullen zo spoedig mogelijk beschikbaar zijn op onze website.

2. Minimumrechten voor werknemers

Meerdere banen

Als werkgever kan je jouw werknemers niet verbieden om buiten hun uurrooster voor één of meerdere andere werkgevers te werken, noch mag je hen om die reden nadelig behandelen.

Uiteraard blijven de wettelijk toegelaten verboden nog steeds gelden. Zo blijft het verbod op (on)eerlijke concurrentie tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en het verbod op oneerlijke concurrentie na afloop van de arbeidsovereenkomst wél bestaan.

Verplichte opleidingen

Opleidingen die je als werkgever verplicht moet organiseren én die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het werk van jouw werknemers, moet je kosteloos aanbieden. Voor deze opleidingen kan ook geen scholingsbeding worden afgesloten.

De tijd die de werknemers hieraan spenderen, is arbeidstijd. De opleidingen moeten plaatsvinden tijdens de werkuren, tenzij je als werkgever kan aantonen dat dit onmogelijk is.

Overgang naar een andere vorm van werk

Werknemers met minstens 6 maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kunnen aan hun werkgever vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Voor meer informatie hierover verwijzen wij naar het artikel over CAO nr. 161 in onze nieuwsbrief van de maand oktober 2022. (Lees hier het artikel)

Maximale duur van de proeftijden

In België zijn proefperiodes enkel en alleen nog toegelaten in arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en studentenarbeid. Tijdens de proefperiode van drie werkdagen kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Met deze wet worden bijkomende beperkingen opgelegd aan de nog bestaande proefperiodes.

Zo moet de duurtijd van de proefperiode steeds in verhouding staan tot de duur van de overeenkomst en de aard van het werk.  Ook worden opeenvolgende proefperiodes bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten in dezelfde functie verboden. Dit verbod geldt ook voor uitzendkrachten die dezelfde functie uitoefenen.

Minimale voorspelbaarheid van het werk

Sinds de invoering van de arbeidsdeal moeten deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster minstens 7 werkdagen vooraf schriftelijk in kennis gesteld worden van hun werkrooster, tenzij een cao een afwijkende termijn voorziet die niet korter mag zijn dan 3 werkdagen. De nieuwe wet voorziet nu ook voor werknemers die niet onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vallen in dezelfde kennisgevingstermijn.

Ook mogen deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster prestaties weigeren, en dit zonder nadelige behandeling, indien deze prestatie niet kadert binnen het werkrooster dat op tijd ter kennis werd gebracht en/of indien deze prestatie niet kadert binnen het dagelijks voorziene tijdvak en de voorziene weekdagen.

Als je als werkgever laattijdig een vooraf voorziene prestatie annuleert, moet je deze prestatie bovendien betalen alsof zij was uitgevoerd.

3. Bescherming tegen nadelige behandeling en ontslag

Wanneer tegen jou als werkgever een klacht wordt ingediend wegens een schending van de bovenstaande rechten, mag je noch de werknemer, noch diegenen die hem hierbij hebben bijgestaan, nadelig behandelen, behalve om redenen die vreemd zijn aan deze klacht.  Er geldt ook een ontslagbescherming voor werknemers die een beroep doen op deze rechten.

Indien je als werkgever niet kan bewijzen dat de maatregel of het ontslag niets te maken heeft met een klacht of met de uitoefening van deze rechten, dan zal je een schadevergoeding moeten betalen. Bij ontslag is deze schadevergoeding gelijk aan 6 maanden bruto loon en bij nadelige behandeling is deze schadevergoeding ofwel gelijk aan 6 maanden bruto loon ofwel aan de werkelijk geleden schade.

Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.