Ziekteverzuimbeleid

Zoals reeds meegegeven in onze nieuwsbrief van de maand januari 2026 zet de regering-De Wever sterk in op een Terug Naar Werk-beleid. Er werden daarom verschillende wijzigingen voorzien op het vlak van re-integratie en langdurige arbeidsongeschiktheid.

Tijdige opvolging, nauwe samenwerking met de externe dienst en de preventieadviseur-arbeidsarts en een correcte administratieve verwerking zijn essentieel om sancties en onnodige kosten te vermijden en tegelijk duurzame werkhervatting te ondersteunen.

Hierdoor rijzen er heel wat vragen over de verplichtingen voor werkgevers wanneer werknemers arbeidsongeschikt worden. In dit artikel hebben we deze verplichtingen nog even voor jou opgelijst.

Vóór de arbeidsongeschiktheid: preventief afwezigheidsbeleid

Er dient niet langer gewacht te worden op een effectieve arbeidsongeschiktheid alvorens er maatregelen kunnen worden genomen. De codex welzijn op het werk voorziet namelijk in de mogelijkheid voor de werknemer om aangepast, ander werk of een aanpassing van zijn werkpost te vragen aan zijn werkgever om een toekomstige arbeidsongeschiktheid te vermijden. Een werknemer zou bijvoorbeeld kunnen vragen om tijdelijk meer te mogen telewerken,…

Wanneer dergelijke vraag gesteld wordt, kan de werkgever advies vragen aan de
preventieadviseur waarna de werkgever zo spoedig mogelijk de werknemer op de hoogte moet brengen of er al dan niet kan worden ingegaan op het verzoek.

Bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid: contactopname

Een werkgever moet in zijn arbeidsreglement een procedure opnemen voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers. Concreet moeten minstens volgende bepalingen worden voorzien:

• door wie in het bedrijf zal de arbeidsongeschikte werknemer gecontacteerd worden;
• de frequentie van het contact.

Deze procedure maakt deel uit van een actief afwezigheidsbeleid en het collectief re-integratiebeleid dat tot doel heeft de terugkeer naar het werk in geval van arbeidsongeschiktheid te faciliteren en voor te bereiden.

Volledigheidshalve geven we nog mee dat deze verplichting in geen geval gebruikt mag worden om na te gaan of de afwezigheid van de werknemers om gezondheidsredenen gegrond is.

Indien gewenst, kan Accuria een model van deze verplichte vermelding afleveren. Om deze vermelding te implementeren in het huidige arbeidsreglement van de onderneming, moet de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement worden gevolgd.

Tijdens de arbeidsongeschiktheid: bezoek voorafgaand aan de werkhervatting en opstarten re-integratietraject

Informele trajecten werken vaak sneller en beter waardoor de huidige regering hier meer op wil inzetten. In het verleden kon enkel de werknemer zelf een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen. Die mogelijkheid werd ondertussen ook uitgebreid naar de werkgever. Belangrijk om weten is dat de werknemer zelf beslist of hij op deze uitnodiging al dan niet wenst in te gaan.
Daarnaast kan de werkgever, mits toestemming van de werknemer, vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject opstarten.

Vier weken arbeidsongeschiktheid: contactopname arbeidsarts

De arbeidsarts moet na vier weken arbeidsongeschiktheid de mogelijkheid tot een gesprek voorstellen aan de werknemer, ofwel met de arbeidsarts zelf, ofwel met het verpleegkundig personeel.

Het is de werkgever die de arbeidsarts moet inlichten over een arbeidsongeschiktheid die vier weken of langer duurt.

Acht weken arbeidsongeschiktheid: arbeidspotentieel

In de codex welzijn op het werk werd er een nieuw begrip ingevoerd, namelijk “arbeidspotentieel”. Wanneer er sprake is van een afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid van ten minste 8 weken zal de werkgever het arbeidspotentieel moeten laten inschatten door de arbeidsarts of zijn verpleegkundig personeel, waarbij de klemtoon wordt gelegd op wat de werknemer wel nog kan. Aan de hand van beschikbare informatie zal er een inschatting worden gemaakt of aangepast of ander werk mogelijk is. Bij gebrek aan dergelijke informatie wordt er een gestandaardiseerde vragenlijst voorzien, maar in geen geval zal er een medisch onderzoek plaatsvinden.

Is het antwoord op die vraag positief, dan heeft de werkgever de keuze om ofwel een formeel re-integratietraject op te starten of ofwel kan er een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting worden ingepland bij de arbeidsarts.

Voor concrete vragen m.b.t. de vaststelling van het arbeidspotentieel verwijzen wij graag naar de arbeidsgeneeskundige dienst.

Zes maanden arbeidsongeschiktheid: opstarten re-integratietraject

Voor werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, geldt een verplichte opstart van een re-integratietraject uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid, indien de werknemer arbeidspotentieel heeft.

Aan deze verplichting wordt een sanctie van niveau 2 gekoppeld bij niet-naleving (ofwel een strafrechtelijke geldboete van 400 tot 4.000 euro, ofwel een administratieve geldboete van 200 tot 2.000 euro die wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers). Deze sanctie is uitsluitend van toepassing op arbeidsongeschiktheden vanaf 1 januari 2026 of later.

Wanneer er geen ‘arbeidspotentieel’ kan worden vastgesteld, dan is er ook geen verplichting voor de werkgever om een re-integratietraject op te starten.

Na zes maanden arbeidsongeschiktheid: medische overmacht

De bijzondere procedure medische overmacht kan worden opgestart vanaf zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid i.p.v. negen maanden ononderbroken
arbeidsongeschiktheid.

Voor meer concrete informatie kan je terecht bij jouw dossierbeheerder.